在人力資源管理中，績效管理對(duì)職工積極性、創(chuàng)造力的影響最為明顯。通過創(chuàng)新人力資源績效管理，實(shí)行更加科學(xué)、公正、客觀的績效管理模式，在滿足職工利益訴求的基礎(chǔ)上，幫助他們補(bǔ)齊短板、提升動(dòng)力，才能在本職崗位上為事業(yè)單位發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。
一、績效評(píng)更加客觀
績效管理能夠以量化結(jié)果的形式，直觀地表明職工日常工作的完成情況。以往的績效管理由于缺少監(jiān)督，容易出現(xiàn)不規(guī)范操作，影響了最終考核結(jié)果的可信度，引起職工的不滿。相比之下，在大數(shù)據(jù)時(shí)代基于信息系統(tǒng)開展的績效管理，整個(gè)流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，都能夠做到對(duì)外公示、有據(jù)可查。
如果職工對(duì)考核結(jié)果存疑，可通過提交申請(qǐng)獲取更加詳細(xì)的評(píng)分信息，從而讓績效評(píng)價(jià)更加客觀。因此，大數(shù)據(jù)背景下的事業(yè)單位績效管理，操作更加規(guī)范、流程更加透明、監(jiān)督更加便捷，職工能夠坦然接受最終的結(jié)果，人力資源管理的公信力得到了提升。
二、有效挖掘職工潛力
績效考評(píng)只是人力資源管理的一種手段，其價(jià)值不僅僅體現(xiàn)在客觀展示職工的工作完成情況，而是為挖掘職工潛力、整合人力資源提供了必要的依據(jù)。在以往的績效管理模式下，只能定性地評(píng)價(jià)職工的表現(xiàn)；而基于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的績效管理，可以定量地指出職工的優(yōu)勢(shì)和不足。
對(duì)于其優(yōu)勢(shì)，可以通過宣傳，號(hào)召其他職工進(jìn)行學(xué)習(xí)、看齊；對(duì)于其不足，要制定個(gè)性的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助職工補(bǔ)齊短板、實(shí)現(xiàn)提升。由此可見，人力資源績效管理的創(chuàng)新，依托大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，幫助職工得到了提升、實(shí)現(xiàn)了發(fā)展，進(jìn)而通過其潛力的挖掘，在崗位上為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。
三、促進(jìn)員工職業(yè)成長
無論是在企業(yè)還是在事業(yè)單位，無論從事技術(shù)崗位還是行政崗位，職工都有成長和發(fā)展的訴求。但是由于職工在學(xué)歷、工齡、職務(wù)、志向等方面存在明顯差異，因此其成長訴求也表現(xiàn)出明顯的差異。如何精準(zhǔn)把握并滿足職工的多樣化訴求，成為人力資源管理必須要考慮的問題。
在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源管理部門可以收集職工的基本信息，為其建立電子檔案，這樣就能夠根據(jù)職工的成長需要，為其提供配套的幫助。隨著職工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的發(fā)展，其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力也會(huì)得到提升，從而在事業(yè)單位公共服務(wù)和改革發(fā)展方面，扮演更為重要的角色。
