本文來自數(shù)字經(jīng)濟觀察網(wǎng)，作者/韜哥。
2023年曾被稱為“史上最卷畢業(yè)季”，當年應屆高校畢業(yè)生高達1158萬人。人力資源社會保障部公布的數(shù)據(jù)顯示，即將到來的2024畢業(yè)季，全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模預計將達1179萬人，同比增加21萬人，就業(yè)總量壓力依然高企?？磥恚谌瞬耪衅甘袌錾?，沒有最卷，只有更卷。
求職者如何快速有效地找到心儀的工作單位，用人單位又如何從大海里撈針，精確匹配所需人才？智能招聘或許是一條捷徑。
有例為證，全球領軍的智能傳感器和應用解決方案供應商SICK（西克）在進入中國市場后，每年的校招一直是其獲得本地化人才的關鍵一環(huán)。截至目前，西克中國2024屆校招已收到兩萬余份簡歷。如果沿用傳統(tǒng)的招聘方式，企業(yè)將投入大量的人力物力。值得欣慰的是，西克中國通過與用友大易合作，采用智能化的招聘解決方案，實現(xiàn)了校招流程管理的優(yōu)化升級。數(shù)據(jù)顯示，由于采用了AI面試，校招初篩周期縮短了近30%。
進入AI 2.0時代，智能招聘將開啟新的紀元，實現(xiàn)資源的優(yōu)化、流程的變革、精準度和效率的提升等。
提升人才密度是關鍵
在今年的全國兩會上提出要開展“人工智能+”行動。人工智能落地的關鍵就是“+”行業(yè)與場景。具體到招聘行業(yè)，如何利用人工智能進行賦能就成了重中之重。
人工智能帶來的改變顯而易見，包括解決招聘效率問題，提升招聘決策的準確性，改善求職人的體驗等。毋庸置疑，蓬勃發(fā)展的人工智能，尤其是生成式人工智能的崛起，將改寫人力資源的工作方式與內(nèi)容，也將為招聘打開更多想象空間。
進入“后疫情時代”，經(jīng)濟發(fā)展正重回正軌。從求職方的角度來看，應聘壓力依然較大，有時投出去的簡歷猶如石沉大海。站在招聘企業(yè)一方，其實也并不輕松，在內(nèi)外的各種壓力之下，降本增效成為所有企業(yè)和組織必須直面的挑戰(zhàn)。所以，很多企業(yè)在招聘時，毅然摒棄了原來粗放式的招聘方式，變得更加“挑剔”，不是一味滿足人員數(shù)量上的要求，而是更重視人的質(zhì)量?，F(xiàn)在，在企業(yè)中比較流行的一個說法是，著力提高“人才密度”，即希望新招聘進來的人員能夠“以一頂三”。這也是打造新質(zhì)生產(chǎn)力的內(nèi)在要求。
由此一來，在海量的簡歷中尋找到一個合適的人才，難度越來越大。這是人才招聘市場上供需雙方都必須突破的瓶頸。從目前來看，人工智能很可能就是解決這一掣肘的利器。其實在AI大模型火爆之前，招聘行業(yè)已經(jīng)開始將人工智能技術(shù)應用于某些特定的場景。比如，用友大易早在5年前就推出了客服機器人、外呼機器人等產(chǎn)品。從2023年開始，生成式人工智能在全球范圍內(nèi)大行其道，將大模型應用于招聘的主要流程和環(huán)節(jié)也成了大勢所趨。無論是在人力資源HR端、候選人端，還是在面試端，乃至企業(yè)管理的一些場景中，人工智能技術(shù)被越來越多地植入其中，對于提升實際生產(chǎn)力確實起到了積極的促進作用。
在招聘場景中引入人工智能，并非是盲目追逐潮流，而是人才招聘的供需雙方實實在在的訴求，他們都希望借助人工智能等先進的生產(chǎn)力手段，快速達成招聘要求，充分解放企業(yè)的生產(chǎn)力，實現(xiàn)業(yè)務的創(chuàng)新與可持續(xù)。
人工智能雖然不是萬能的，但是離開人工智能又是萬萬不能的。企業(yè)希望通過招聘和不斷的人員更替，實現(xiàn)自身人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，而人工智能正是實現(xiàn)此目標的最好橋梁和工具。招聘解決方案和服務的提供商正在持續(xù)深入探索人工智能與招聘相結(jié)合的最佳路徑，比如在交互層面，招聘信息的發(fā)布不再是通過文字而是通過語音，或以機器人為助手，這些改變最終有可能將顛覆傳統(tǒng)的招聘業(yè)態(tài)。
大模型加持 招聘交互變“立體”
人工智能的價值并不僅僅在于提高招聘效率，更重要的是為企業(yè)精準匹配合適的候選人。在引入人工智能以后，一方面可以提速，另一方面可以通過對人員、職位、行業(yè)的全面分析，同時結(jié)合企業(yè)的歷史招聘數(shù)據(jù)和未來要求，替代傳統(tǒng)的面試官進行更客觀、公正地篩選。在此基礎上，大模型的加持，將是未來招聘產(chǎn)品甚至業(yè)態(tài)發(fā)生變革的關鍵因素。
得益于大模型的語言生成能力，它帶來的最直接改變首先就體現(xiàn)在交互層面，比如人才發(fā)現(xiàn)、AI面試等場景。
先說說人才發(fā)現(xiàn)，主要是解決兩個問題：針對社會上投遞簡歷的候選人，如何判斷其與招聘職位的匹配度；針對企業(yè)日常運營的人才庫中的候選人，如何判別其與職位的契合度。借助AI大模型的能力，可以有效構(gòu)建起人才畫像和職位畫像，通過人和崗位間的匹配關系，對候選人的關鍵信息進行提煉和歸納，使得面試官能夠很快抓住候選人的特點、與職位的匹配度等信息，從海量人才庫中發(fā)現(xiàn)合適的人才。
再來說說AI面試，它的主要應用場景包括藍領招聘、大批量的校招，以及快消品門店類的招聘等。歸納來說，AI面試適用的場景具有以下特點：招聘量較大，一年的招聘量上萬甚至幾十萬；招聘重點考察的內(nèi)容包括形體、性格和心理特征、交流和表達能力等，可以通過視頻交流的方式得到相關信息；招聘往往要遵循一套勝任力模型，比如產(chǎn)線工人需要什么樣的體格、性格和心理特征等。
據(jù)了解，現(xiàn)在越來越多的500強企業(yè)都在采用AI面試，用友大易AI面試解決方案就是其中的代表。它基于用友企業(yè)服務大模型YonGPT，通過與AI專家、人力資源專家、心理學專家等協(xié)作，打造了包含知識技能、綜合能力、心理評測等多維度的勝任力評估產(chǎn)品，建構(gòu)了20+的通用類崗位模型。在AI面試過程中，海量的候選人通過微信掃碼，就可以進行面試，后臺通過AI技術(shù)，同時結(jié)合勝任力模型，對面試過程中拍攝的視頻進行分析，將初篩結(jié)果推薦給面試官，然后再決定接下來需要參與線下面試的候選人。AI面試大大降低了線下實際面試的難度和工作量，提高了效率。
對于招聘來說，大模型確實是一個加分項。當前，越來越多的招聘解決方案和服務商開始將AI大模型與自身的產(chǎn)品進行融合。但是必須承認的是，AI大模型只是一種能力而已。對于招聘解決方案和服務商來說，最關鍵的還是要切中招聘業(yè)務場景的要害，真正了解痛點所在，應用AI大模型，同時結(jié)合專業(yè)領域的數(shù)據(jù)、知識、能力和經(jīng)驗，才能事半功倍。
未來的招聘或許只是一個“對話框”
1993年，《紐約客》雜志上刊登了一則漫畫，一條狗端坐在電腦前，對著同伴說：“在互聯(lián)網(wǎng)上，沒人知道你是一條狗。”
在AI 2.0時代，AI會逐漸從“輔助人類”走向“全程自動”，為企業(yè)帶來更高效、更準確、更人性化的招聘體驗。或許人們會越來越不在意，為你提供服務的到底是人，還是AI。
當前，我們更多看到的是AI所做的一些輔助性工作，比如輔助篩選、輔助參與面試或輔助推薦一些人才簡歷，以提升招聘工作效率。未來，隨著大模型的快速落地，AI會走向決策端，不僅僅對數(shù)據(jù)進行總結(jié)分析，還能進行前瞻性的預測，包括對招聘需求的預測，或者結(jié)合社會數(shù)據(jù)、經(jīng)濟形勢、人才動態(tài)等，幫助企業(yè)更好地配置面向未來的人才，做到未雨綢繆。
AI對于招聘交互形式的改變可能最激動人心的。在你的腦海中，是否也曾閃現(xiàn)過這樣的畫面：未來的招聘就是一個“對話框”，招聘者與一臺機器進行交互，由它協(xié)助完成所有的招聘操作。比如，招聘者欲尋找一名工程師，于是直接向AI提出招聘需求，AI會提出一系列的問題細化招聘需求；或者當招聘者說出“幫我給某人安排一次面試”，機器人會自動走完所有流程。
另外特別值得一提的是，AI也在向提升情緒價值方面演進。AI不是冷冰冰的，而是人性化和有溫度的。比如，在順利完成一次招聘任務后，AI小助手會由衷地發(fā)出贊美和鼓勵——“這個項目推進得真快”，“你的工作效率又大幅提升了”……這不是天馬行空的想象，而是很可能就出現(xiàn)在不遠的將來。
總之，人工智能給了我們打開招聘未來之門的鑰匙。
