本文來自微信公眾號“計算機世界”。
專家表示，在技術的顛覆性飛躍中，在不久的將來取得成功的領導者是那些專注于明顯低保真的資源的人：他們的員工。
建議首席信息官和其他管理技術團隊的人不要只關注不斷提高技能的問題，而要考慮人們擅長的領域：創(chuàng)造力和批判性思維、業(yè)務戰(zhàn)略以及建立牢固的關系，以提高員工滿意度，同時提高組織績效。
新興趨勢包括領導者退一步評估自己的溝通、管理和招聘方法。拋棄的是關于如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住人才的僵化思維。
在這里，技術領導者討論了他們?nèi)绾瓮ㄟ^回歸良好領導力的基礎知識、建立信任、提高透明度以及傾向于戰(zhàn)略而不是技能來在不確定的世界中進行創(chuàng)新。
上升：軟領導技能
技術領導者經(jīng)常提到軟技能是成功團隊的一個關鍵方面，他們在招聘時優(yōu)先考慮這些技能。但哈佛國家備災領導力計劃副主任埃里克·麥克納爾蒂表示，高管們越來越希望評估自己在這一領域的優(yōu)勢。
McNulty說：“我認為出現(xiàn)這種情況的部分原因是疫情帶來的個人壓力，部分原因是普遍的社會動蕩，部分原因是吸引和留住人才面臨的挑戰(zhàn)。”
他說，高管們希望更好地傾聽、自我反思、同理心和發(fā)展成長心態(tài)。
“在我所教授的高管教育項目中，實際上有一些頑固的資深高管感謝我和我的同事創(chuàng)造了可以公開討論這些話題的空間，”他說。“我們正在按照這些思路舉辦更多會議。”
下降：僅依靠技術技能
SAP和Taulia營運資本管理主管Thomas Mehlkopf表示，人工智能的廣泛采用意味著對特定技能的需求將減少。相反，他認為，擅長商業(yè)戰(zhàn)略和分析的技術領導者將更受歡迎。
Mehlkopf說：“這涉及對他們經(jīng)營和合作的企業(yè)有更深入的了解，以及批判性反思產(chǎn)出的能力。對于任何人工智能模型，如果不了解數(shù)據(jù)的上下文，就無法解釋輸出的相關性和可靠性。”
他指出最近的一項觀察GitHub首席執(zhí)行官Thomas Dohmke指出，40%的計算機生成代碼被開發(fā)人員采用，測試其Copilot AI自動代碼編寫系統(tǒng)。該測試還將編程時間縮短了55%。
“許多人相信這一比例會增加到80%，”Mehlkopf說。“如果我們確實知道一件事，那就是任何特定的IT技能都可能隨時被淘汰。”
但一個人對業(yè)務的了解和推動業(yè)務價值的能力將證明是例外。
上升：適應不確定性
德銳大學首席信息官Chris Campbell表示，為了解決業(yè)務多個方面的中斷問題，組織需要能夠快速轉型。他們的領導人需要習慣于處理可預見的模糊性。
“具體來說，領導者需要提供框架，使不同的團隊（有時是自組織的）能夠有效地推動必要的結果，”他說。“你需要通過影響力和授權來領導，并促進強有力的跨職能協(xié)作。”
哈佛大學的麥克納爾蒂表示，持續(xù)的不確定性正在激發(fā)人們對未來和情景規(guī)劃的更多興趣。
“人們似乎對假設有很大穩(wěn)定性的線性規(guī)劃不太感興趣，”他說。“相反，人們希望采用更靈活的方法來設想多種可能的未來。面對快速變化的操作環(huán)境，舊模型根本無法實現(xiàn)足夠的靈活性。”
下降：命令和控制管理
Testlify創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官Abhishek Shah認為，傳統(tǒng)的自上而下的領導風格無法有效應對新出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。
Shah說：“在一個重視開放溝通和團隊合作的時代，僅僅依賴權威的領導者正在失寵，可能會阻礙員工的敬業(yè)度和適應能力。領導者必須認識到并駕馭這些轉變，以保持競爭力。”
edYou首席執(zhí)行官兼創(chuàng)始人Michael Everest也同意，嚴格遵守等級制度的技術領導者將會陷入困境。
Everest說：“這種方法會減慢速度并扼殺創(chuàng)新。團隊在合作中擁有更多發(fā)言權，保持開放的溝通有助于領導者應對IT領域的挑戰(zhàn)。”
上升：定制培訓
人們普遍認為，任何技術的好壞取決于開發(fā)和管理該技術的人員，因此一些領導者希望在內(nèi)部提高員工的技能，建立觸手可及且專門針對組織需求的資源。
Dyninno Group首席信息官Andrey Ivashin表示：“世界各地的公司現(xiàn)在都在開發(fā)自己的迷你版結構化教育，從本地IT訓練營到組織有關特定技術的內(nèi)部課程，邀請來自不同云提供商的專家。這種方法使公司能夠在內(nèi)部培養(yǎng)人才，提高品牌忠誠度，并增強競爭優(yōu)勢。”
Ivashin將這些計劃描述為重點突出且實用，并且它們提供了解決業(yè)務問題的實踐經(jīng)驗。然后可以在組織內(nèi)快速運用這些技能。
下降：靠學歷要求衡量人才
Ivashin表示，失寵是一種將大學學位等同于能力的招聘理念。更靈活的招聘方法可以明確表明他們將接觸最新、最具創(chuàng)新性的技術和平臺，并獲得學習這些技術和平臺的時間和支持，從而有助于吸引和留住頂尖人才。
“雖然薪資和福利仍然發(fā)揮著重要作用，但如果你真的想贏得IT人才的青睞，請告訴他們他們將使用的令人興奮的技術堆棧，并有機會了解，”他說。“告訴他們你的公司在實施某種技術或平臺方面如何處于領先地位，他們將有機會參與其中，但最重要的是——強調(diào)他們的技能和經(jīng)驗如何增長，同時對他們的實際影響職業(yè)生涯。”
Ivashin說，剛畢業(yè)的大學畢業(yè)生很少能具備你所需要的技能，所以在招聘時為什么要關注他們的學位呢？
“坦率地說，剛畢業(yè)的IT學生大多數(shù)時候在大學畢業(yè)后無法做任何有用的事情，”他說。“他們在那里接受的教育相當有限，而且畢業(yè)時往往已經(jīng)過時。他們的學位教會了他們基礎知識、解決問題和團隊合作的方法，并希望這能讓他們知道學習是一個終生的過程，尤其是在IT領域。大學對于研究、科學專業(yè)等仍然很重要，但在幫助學生為實際工作做好準備時，它們將越來越失去相關性。”
上升：透明度
DeVry的坎貝爾表示，盡管項目利益相關者現(xiàn)在要求更多的開放式方法，但許多技術領導者都在努力創(chuàng)建真正透明的文化。
“重要的是要清楚技術團隊正在做什么、表現(xiàn)如何，以及公司技術生態(tài)系統(tǒng)路線圖的走向。您需要對可能存在的機會保持強烈的好奇心。你必須將兩者結合起來，才能使自己成為執(zhí)行團隊中強有力的領導者。”
最近的德勤工作場所趨勢研究將透明度描述為“與工人、客戶、投資者和其他利益相關者自由分享決策、結果、戰(zhàn)略和實踐”。
報告發(fā)現(xiàn)，高信任度公司的員工離職的可能性只有一半，而且更有可能受到激勵并承擔額外的責任。這些同事通常工作效率更高，工作滿意度更高，甚至更健康。
下降：年度回顧
DeVry的Campbell表示，年度績效評估的理念已經(jīng)在敏捷世界中發(fā)揮了作用，他認為員工可能會認為這是懲罰性的，而不是以成就為導向的。
“領導者需要全年提供持續(xù)一致的反饋，同時要求同樣的反饋，”他說。“我們需要及時進行教練訓練，而不是每年一次。近年來，人們更加注重為員工創(chuàng)造一個安全的學習環(huán)境，讓他們有能力失敗，并接受失敗。”
上升：可持續(xù)發(fā)展
HeyScottie.com首席執(zhí)行官Rhonda Dibachi表示，對人工智能所需資源的擔憂促使技術領導者呼吁以更具體的方式解決可持續(xù)發(fā)展問題，而不是在辦公室周圍添加回收箱。
研究公司Gartner估計，未來幾年，四分之一的CIO將看到他們的薪酬與他們圍繞可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造成果的能力。
“從歷史上看，IT部門一直不受消費者和投資者可持續(xù)發(fā)展需求的影響，”Dibachi說。“但今年，隨著人工智能計劃似乎無處不在，我預計將會發(fā)生重大變化，IT領導層將被卷入競爭。”
Dibachi指出，人工智能的成熟帶來了一些眾所周知的對該技術對電力的需求的擔憂。Gartner估計，到2030年，人工智能將占全球電力的3.5%，并強調(diào)首席信息官需要采取行動減輕這種影響，包括優(yōu)先考慮由可再生能源供電的云提供商。
Dibachi表示，優(yōu)先考慮可持續(xù)發(fā)展的技術領導者將為他們的組織取得成功做好準備，并與公司的商業(yè)利益、董事會的利益和最高管理層的愿景保持一致。
她說：“當然，IT領導力的可持續(xù)發(fā)展不應僅僅涉及太陽能供電的新人工智能數(shù)據(jù)中心。還應該涉及回收IT資產(chǎn)、提高所有IT工作的能源效率以及與IT供應商一起管理可持續(xù)實踐。對于首席信息官來說，擁抱IT領導力的可持續(xù)性是一項明智的戰(zhàn)略舉措。”
